'원 맨 경영' 단어 자체는 뭔가 독불장군 같고 권위적으로 보인다. 독재적인 경영 방식은 관리자-사원 간의 소통은 고사하고 고통이 될 수 있다. 그밖에 각종 폐해가 발생할 거라고 흔히 짐작된다. 그렇지만 원 맨 경영이 필요할 때도 있다. 회사를 창업한 후 이제 막 발전해가는 시기, 사원이 50명 이하의 소규모일 경우. 스피드가 생명인 중소기업 환경에서 신속한 의사결정을 위해서는 사장의 권력이 강해야 한다.

다만 '원 맨 경영'을 원만하게 진행하려면 몇 가지 주의할 점이 있다.

사장의 말이 절대적이 되어 버리면 사원은 사장의 지시만 기다리게 된다. 무언가를 제안하거나 도전하는 것에 꺼려질 수 있다. 사원이 사장에 불만을 품고 있어도 이를 해소할 창구가 없다. 뒤에서 회사 험담을 늘어놓게 된다. 그래서 사원에게 말할 기회를 줘야 한다.

사장 자신이 문제 있는 행동을 하지 않는지도 점검해야 한다. 가령 식품 제조회사의 사장이 수익 증가를 목적으로 법에 어긋나는 불량 식재료를 사용하라는 지시를 내리는 행위를 들 수 있다. 의사결정 할 때 다음과 같은 항목을 정해놓고 올바른지 판단해야 한다. “회사의 이념과 부합하는가?”, “사회적으로 비판받을 일인가?”, “고객과 사원에게 해가 될 행동인가?” 등이다.

회사 초기에만 원 맨 경영이 효과를 발휘한다. 이 경영은 기업이 초기 발전 단계에다가 사원 수가 비교적 적은 상태일 때 한해 유효하다. 기업이 성숙기에 접어든 경우나 사원이 50명을 넘었을 때는 원 맨 경영에서 사원의 의견을 수렴할 수 있는 시스템을 구축해야 한다.